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3.3. Rotation du travail

Rotation des travaux de conception du modèle est de déplacer un employé d'un emploi à un autre et ainsi lui permettre d'exercer plus diverses fonctions. En ce sens, la rotation du travail est très étroitement lié au modèle considéré d'expansion de l'échelle de l'exploitation, car elle est basée sur l'ajout d'une variété de tâches afin d'accroître l'intérêt pour le travail. Dans le cas où tout le travail de l'organisation sans intérêt, leur rotation est un peu quelque chose pour aider. Par exemple, le déplacement du travailleur sur la ligne d'assemblage avec le serrage des boulons sur le pare-chocs lors du vissage des boulons sur les roues, la tête est peu probable d'obtenir un effet notable. En général, la rotation du travail apporte le succès, si elle semble partie d'une œuvre majeure re-engineering dans des modèles tels que l'enrichissement du travail et du système socio-technique, qui traite des paramètres qualitatifs de la (complexité et relations). Rotation de travail a également l'effet d'une méthode d'enseignement et de formation du personnel, en particulier ceux des postes de direction.

3.4. travaux d'enrichissement

Enrichissement du travail signifie en pratique le plus du travail effectué par les différentes fonctions ou tâches qui améliorent la responsabilité de l'exécutif pour la planification, l' organisation, le suivi et l' évaluation de leur propre travail. Enrichissement fait référence à ces paramètres de fonctionnement que sa complexité et la relation au travail, constituant ensemble le concept de l'organisation du travail. On pense que la première fois le travail de conception de modèle a été utilisé dans les 40-s. la société IBM. Dans 50 - 60-s. considérablement accru l'intérêt pour ce modèle, en particulier après les expériences bien connues dans l'AT & T et "Tek-Tools SAS." Une forte impulsion au développement de modèles de conception des paramètres liés au travail tels que sa complexité, compte tenu de la théorie des deux facteurs de motivation de Herzberg (voir. Chap. 2). Selon cette théorie, le travail d'un haut degré de responsabilité doit être caractérisée et de l'importance, une excellente occasion de parvenir à un résultat.

Méthodes de travail d'enrichissement est très spécifique et dépend du travail spécifique qui est sujette à changement. Cependant, ce qui suit les éléments essentiels qui constituent l'essentiel de ce modèle:

• établir une relation avec le consommateur;

• Planification de la personne de leur propre travail;

• l'employé effectue le travail par le propriétaire du processus;

• l'employé est informé des résultats de (feedback);

• le travail comprend l'étude de la nouvelle;

• Le travail contient des éléments uniques.

Établir une relation avec ceux des employés dont les produits sont destinés est le point le plus important dans ce modèle. Un employé est généralement plus intéressé par la réaction de son patron, que ceux qu'il transmet directement votre produit pour une utilisation future. Ainsi, par exemple, se comporte pool dactylographique des travailleurs, si elle n'a pas de contact direct avec le client. travaux d'enrichissement modèle suggère que le travailleur doit être en contact direct avec le consommateur directement à lui pour résoudre tous les problèmes.

Le modèle prévoit également que l'employé doit être en mesure de planifier leur travail. Le gestionnaire peut définir l'extrême calendrier et objectifs, mais en leur sein le travailleur devrait avoir le droit d'établir leur propre calendrier et votre propre rythme de travail. système connu des heures de travail flexibles, sont largement utilisés dans un certain nombre d'entreprises, notamment dans le domaine du travail de bureau. Dans ce système, l'employé peut, dans certaines limites lui-même pour régler l'heure d'arrivée et de départ du travail, en fonction de leurs besoins et désirs. Ce système oblige la planification individuelle du travail de l'avènement des ordinateurs personnels et leur inclusion dans le réseau permet aujourd'hui d'effectuer le travail à la maison, sans perturber le rythme de travail.

Le degré de proximité avec l'achèvement du produit du travail produit par l'organisation / service détermine la façon dont l'employé s'identifie avec le produit final et le processus lui-même prend le propriétaire. Par exemple, si l'équipe de la société "Volvo" est l'occasion de façon "Wagon" pour recueillir la voiture du début à la fin, il contribue de manière significative au courant de leurs responsabilités et l'importance du travail accompli tous ses membres.

Direct et peut inciter l'individu à informer sur les résultats de son travail est un must pour utiliser le modèle de travail d' enrichissement. Les rapports sur les progrès doivent venir à la table l'interprète, non seulement sur la table, son patron. L'employé doit avoir la possibilité d'inspecter le travail, de sorte que dans le temps de faire des ajustements. La communication directe avec d'autres membres du personnel augmente l'efficacité de la rétroaction, le rendant plus précis et en temps opportun.

Apprendre un nouveau travail d'enrichissement comme l'élément crée dans l' homme un sens de la croissance. En effet le travail conçu devrait offrir la possibilité de croissance professionnelle.

Enfin, un élément important du modèle est de rendre le travail de l' opération d'enrichissement et une certaine spécificité unique.

L'utilisation de ce modèle dans le cadre de la gestion du travail implique un accent sur les employés de développement et de conseils professionnels et ne sont pas axé sur le renforcement du contrôle et de l'administration. Enrichissement du travail en raison de changements dans les méthodes de travail, avec la délégation de la mise en œuvre des droits et leur permettre de fixer des objectifs et évaluer le rendement.

Répandu modèle de travail d'enrichissement a des caractéristiques conçues J. G. Hackmann et Oldham (Fig. 6.8)

Le modèle met l'accent sur le renforcement du travail des cinq caractéristiques principales représentées sur la figure. 6.8. Selon le modèle, ces caractéristiques peuvent être modifiées ou améliorées sous l'influence de l'état psychologique de l'employé correspondant. À son tour, l'état de l'employé peut conduire à certains résultats positifs pour l'individu et pour le travail.

Selon les théories de la motivation (voir. Chap. 2), un employé peut éprouver des émotions positives par rapport à l'opération en fonction de la rapidité avec laquelle il obtient des commentaires sur les résultats des travaux, le degré de sa responsabilité de travailler et combien de sentir l'importance de ses travaux. La présence de ces trois états individuels psychologiques auto-reproduction crée une motivation positive au travail, sur la base de la rémunération de l'auto-formé. Dans ce cas, la motivation potentielle peut atteindre son maximum.

La figure 6 Août Modèle rendement au travail d'enrichissement

Le modèle tient compte des caractéristiques de l'opération d'enrichissement à peine 1 suivantes cinq principales caractéristiques du travail. Une variété de compétences reflète le niveau de compétence personnelle et capacités) que les travaux requis par l'entrepreneur. travail Otodzhestvlyaemost avec un résultat fini ou solide reflète la mesure dans laquelle le travail est inclus dans en totalité, ou la distance à laquelle le travail est séparé depuis le début et la fin du produit total (service) | organisation. L'importance du travail reflète la mesure dans laquelle il est perçu comme un employé a un impact significatif sur la vie des autres au sein ou en dehors de l'organisation. Avtonomnost - est la mesure dans laquelle le travail fournit la liberté et de l' indépendance dans le travail de planification, dans le choix des moyens pour sa mise en œuvre. Commentaires sur les résultats des travaux reflète la mesure dans laquelle l' exécution du travail individuel fournit une information directe et claire sur l'impact de ses efforts.

Selon ce modèle, trois différences individuelles importantes peuvent influer sur la façon dont l'employé répondra à l'enrichissement de son travail. Ces différences sont: le niveau de connaissances et de compétences, la mesure de la nécessité pour la croissance, l'étendue des facteurs intra-satisfaction. Ces différences déterminent en grande partie la relation entre les caractéristiques du travail et les conséquences de sa performance pour l'individu et le travail lui-même. Ils ont étudié attentivement le travail de conception et refonte.

Avoir le niveau nécessaire de connaissances et de compétences pour effectuer l'opération riche, le travailleur connaît habituellement des émotions positives par rapport à ce dernier. Le manque de connaissances et de compétences, en règle générale, il est décevant, le stress et l'insatisfaction. L'intensité de ces sentiments augmente particulièrement lorsqu'un employé veut faire un bon travail, mais se rend compte que le manque de connaissances et de compétences ne lui permet pas que. Il est donc important de déterminer le niveau des connaissances et des compétences existantes, avant de faire un changement d'emploi. Et si le travail est enrichi, il est nécessaire de l'accompagner avec des programmes appropriés et une formation de recyclage.

L'ampleur de la croissance de la demande est déterminée par la volonté de l'employé pour être en mesure de prendre des décisions, apprendre de l' expérience et de parvenir à des réalisations concrètes dans le travail. Les personnes ayant un fort besoin d'augmenter positivement enclins à accepter le programme de travail d'enrichissement, ils obtiennent plus de satisfaction du travail, en interne et plus motivés par conséquent, si leur travail est enrichi, travailler plus efficacement. Les personnes ayant une faible croissance de la demande souvent indifférents à l'opération d'enrichissement, mais celui-ci ne provoque pas leur mécontentement.

La mesure dans laquelle les employés sont satisfaits des facteurs intra-organisationnels du travail, qui influent sur leur volonté ou la capacité à répondre positivement à l'opération d'enrichissement. Notables facteurs d'influence tels que la gestion de l'organisation, la gestion technique, politique salariale, les relations interpersonnelles, les conditions de travail (éclairage, chauffage, équipements de sécurité, etc.). Il est à noter que les travailleurs, beaucoup non satisfaits de ces facteurs sont moins susceptibles positivement liée au travail d'enrichissement. D'autres facteurs intra-organisationnels, tels que la culture organisationnelle, le pouvoir et l'influence, les formes de groupe, etc., ont également un impact sur le travail des employés liés à l'enrichissement.

En plus de l'étude de la capacité humaine de traiter adéquatement le travail riche est nécessaire pour étudier ou effectuer un diagnostic de l'œuvre elle - même du point de vue de savoir s'il est nécessaire d'enrichir et, si nécessaire, apporter si ce modèle de réussite du travail de conception. Il existe deux méthodes d'un tel diagnostic: la méthode des solutions structurelles et méthode d'inspection.

La méthode des solutions structurelles liées à l'identification des composants intra, qui reflètent les inconvénients dans le travail de conception. Une analyse des cinq composantes structurelles spécifiques permet de déterminer l'existence de problèmes dans le travail lui-même et le niveau d'opportunité pour l'enrichissement de l'employé.

• Les inspecteurs et les auditeurs. Lorsque le contenu du travail est vérifié étrangers, il réduit le niveau de ses caractéristiques, telles que l'autonomie et l'immédiateté de la rétroaction.

• Les problèmes de résolveur. Si votre organisation, il y a des gens spéciaux qui sont engagés seulement dans la résolution des problèmes qui se posent dans les différents travaux, cela signifie que des œuvres saisi un certain nombre de caractéristiques importantes, telles que l'excitation dans son développement, et le défi qu'elle pose à l'interprète. Dans ce cas, le sens perdu de la responsabilité des conséquences de sa mise en œuvre, ainsi que d'affaiblir l'exhaustivité, l'autonomie et la rétroaction dans le travail.

• Communication et relation avec le consommateur. La mise en œuvre de la communication et de la communication avec le consommateur à travers une unité structurelle spéciale enlève un employé du consommateur des résultats de ses travaux et ainsi affecter négativement l'effet de rétroaction et d'identification avec le résultat final.

• brigade intégrée. Connexion disparates fonctionne acteurs de motifs structuraux fermés sont souvent motivés par le désir d'accroître l'efficacité et la capacité de faire face à la charge de travail en constante évolution. Cependant, comme le "regroupement" de travail peut affecter l'employé un sentiment d'appartenance dans le processus de travail et réduit le travail fini.

• Cibler la portée du contrôle. La tête, qui a un petit nombre d'employés, a tendance à interférer avec leur travail quotidien. Cette situation conduit à la centralisation de la prise de décision et supercontrôle les actions de ses subordonnés. Par conséquent, il souffre de l'autonomie de travail.

méthode d'enquête est basée sur l'utilisation intensive des tests, des questionnaires et des questionnaires par l'intermédiaire duquel le travail de diagnostic peut être effectué. L'un de ces questionnaires, créé par J .. Hackmann et G. Oldham, appelé "travail d'évaluation de diagnostic" (DOR). Avec l'aide de ce questionnaire, on peut mesurer les caractéristiques de performance indiqués sur la Fig. 6.8, et les résultats de sa refonte.

Les cinq questions suivantes sont tirées de la version simplifiée du questionnaire. Ils vous permettent de mesurer l'autonomie perçue des employés (question 1), l'intégralité (question 2), la diversité (3 question), importance (question 4) et la rétroaction (question 5). La version complète du questionnaire plusieurs questions utilisées pour mesurer les caractéristiques de chaque travail.

En utilisant une échelle de sept points pour chaque caractéristiques de l'emploi, nous pouvons calculer le score total du riche contenu de l'œuvre, qui est appelé «score potentiel motivant" (BCH):

Ci-dessous sont des énoncés qui peuvent décrire votre travail. Il convient de noter comment chaque énoncé décrit votre travail en choisissant d'évaluer chaque numéro un des sept points situés sur l'échelle.

1. Quel est le degré d'autonomie de votre travail? E., La mesure dans laquelle votre travail vous donne la possibilité de décider eux-mêmes comment faire le travail?

1

Très peu Moyennement Beaucoup de diversité

Pas d' importance moyenne très importante Très importante

Très peu Moyennement Très bien

Considérons l'effet de la technologie de connexion pour le travail de conception (voir. Fig. 6.6) et les caractéristiques de fonctionnement d'enrichissement (voir. Fig. 6.8). Afin de modifier les caractéristiques des cinq travaux normalement requis pour produire un changement dans une ou plusieurs variables de processus qui affectent le travail de conception.

On peut citer à titre d'exemple des travaux de conception dans les circonstances suivantes. Supposons que le gestionnaire a décidé au cours des travaux de conception d'utiliser une combinaison de la délégation de ses pouvoirs à la formation d'un corps de travail, sélectionnés sur la base de la logique, clair pour les participants.

Délégation de compétence à l'opération d'enrichissement de la manière suivante:

• employés dans certaines limites accorder le droit de planifier le travail, afin de déterminer les méthodes de sa mise en œuvre, de décider quand et comment vérifier sa qualité;

• Les employés sont autorisés à prendre des décisions concernant le début et la fin du travail, prendre des pauses, et sur le choix des priorités pour le travail;

• Les employés sont encouragés à trouver leurs propres solutions aux problèmes ou aux problèmes avec l'aide de conseils d'autres membres du groupe, plutôt que par un appel immédiat au chef de l'aide pour résoudre le problème.

Cet état de choses au cours de la refonte du travail modifie ses variables de processus - quand et où le travail doit être effectué dans le sens d'une plus grande incertitude. Délégation de compétence peut également affecter la troisième variable - la relation de travail. Plus les pouvoirs délégués, plus la situation décalée dans le sens de l'interdépendance émergente et la séquence plus réduite et l'interaction de l'interdépendance dans le travail.

Lors de la formation du groupe de travail du travail individuel ensemble formel divisions (brigades, sections, divisions et bureaux) qui répondent à plusieurs critères.

• Territoire. Par exemple, pour les centres de services d'ordinateurs personnels fabriqués par normalement fixes accessibles dans le délai requis (en général 24 heures) régions ou zones.

• Type d'entreprise. Par exemple, certains groupes de travailleurs servent des clients individuels par types d'affaires dans la compagnie d'assurance: le commerce, l'industrie, l'agriculture, etc.

• Communication avec des unités spécifiques. Par exemple, la piscine tapant dans un certain groupe de travailleurs peut être affecté à des matériaux provenant du service de la comptabilité.

• séquence alphabétique ou de numérotation. Par exemple, l'enregistrement des bulletins de vote du personnel du bureau de vote sont divisés en "alphabet" du groupe (de A à B, de B à D, etc.).

• Le type de consommateur. Par exemple, les employés de banque sont divisés, en règle générale, ceux qui servent à l'organisation, et ceux qui servent les investisseurs individuels.

Formation des groupes de travail sur ces critères a un impact direct sur la relation de travail.

Fig. 6.9 montre comment les changements technologiques associés au programme de travail de refonte, y compris la délégation de pouvoir et la formation d'un groupe de travail. Ces changements en fin de compte se traduisent par des changements dans les caractéristiques du travail.

Fig. 6.9. Ожидаемая связь между технологией работы, характеристиками работы и программой ее перепроектирования