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3.2. Modèle de leadership situationnel Fiedler

Fred Fiedler considéré à juste titre le fondateur de la théorie du leadership situationnel [4]. Son modèle, le travail sur lequel il a commencé au milieu des années 60-s., Nous permet de prédire l'efficacité du groupe de travail, dirigé par le chef de file. Le modèle utilise trois variables situationnelles, permettant de déterminer le degré de favorabilité ou contrôlabilité de la situation pour un style de leadership particulier.

Afin de mesurer et de déterminer le style de leadership Fiedler a suggéré d' utiliser une échelle développée par les caractéristiques de leurs employés les moins préféré (NPD). Selon cette échelle, les répondants notant points dans chacune des positions d'échelle doivent décrire une personne hypothétique avec lesquels ils pourraient travailler le moins de succès. Un exemple des éléments individuels de la vosmiballnoy échelle donnée ci-dessous.

Nedruzhestven 1 2 3 4 5 6 7

Agréable 8 7 6 5 4 3 2

Tous rejette 1 2 3 4 5 6 7

Tense 1 2 3 4 5 6 7

Après les scores sont calculés pour toutes les positions de l'échelle est déterminée par le style du leader. Ainsi, les dirigeants des répondants qui ont reçu des scores plus élevés, à savoir, décrire votre PND est très positif, avoir une attitude orientée style, et a reçu des scores plus faibles - ont un style qui se concentre sur le travail. En conséquence, ces deux types de leaders sont devenus connus comme le chef du NPD, et de haut dirigeant bas du NPD. Selon les conclusions Fiedler, le style de leadership est demeurée relativement constante et presque ne change pas d' une situation à, comme en témoigne le style des fondations individuelles de motivation: la motivation dans l'attitude et la motivation au travail.

Contrôlée ou déterminée par une situation favorable dans le modèle comme la mesure dans laquelle la situation permet au leader de la contrôler et influencer suiveurs. Ce degré peut être élevée ou faible. Dans le premier cas, il est prévu que les solutions de tête donne des résultats prévisibles car il a la capacité d'influer sur le résultat. Dans le second cas, le leader des solutions ne peut pas conduire à des résultats souhaités.

Le degré de contrôle de la situation dans le modèle est déterminé par les trois variables suivantes.

Relation "chef de file - suiveurs". Cette variable reflète le niveau de loyauté, la confiance, le soutien et le respect, testé et présenté un suiveur par rapport au leader. Il est une reconnaissance du chef des disciples de qui est la condition la plus importante pour prendre le contrôle de la situation. Prenant le leader, les adeptes feront tout leur possible pour atteindre leurs objectifs.

Structurer le travail. Cette variable reflète le niveau du groupe structurant a résolu les problèmes ou les tâches exécutées par celui-ci, et elle est mesurée par les éléments suivants:

• clarté des objectifs - la mesure dans laquelle le problème ou d'une tâche clairement formulés ou livrés et interprètes familiers;

• multiplicité de moyens pour atteindre l'objectif - le degré de la possibilité d'utiliser divers moyens d'atteindre l'objectif;

• validité de la décision - le degré de «justesse» de la décision, confirmée par le niveau de sa décision, sa logique ou les résultats.

• la spécificité des solutions - la mesure du possible l'adoption de solutions de rechange.

Comme le travail très structuré lui-même contient des instructions ce qu'il faut faire, le chef obtient dans cette situation plus de contrôle sur les acteurs.

La puissance de service. variable considérée reflète le niveau du chef du pouvoir formel, il reçoit sur la base des positions occupées dans l'organisation, en particulier, la pertinence de l'autorité formelle pour récompenser adéquatement ou de punir ses subordonnés pour améliorer leur position ou leur rejet.

Fig. 11.11 montre un diagramme schématique de l'interaction du style de leadership pour les variables situationnelles.

modèle de leadership efficace est basée sur le fait que le leadership situationnel. La situation favorable par rapport au style particulier est déterminée par trois variables précédemment discutés: le niveau des relations, travail structuré et le pouvoir de leadership. Cela signifie que l'efficacité du leadership dépend de la façon dont la situation donne le leader de la capacité d'influencer les autres.

Fig. 11,11. les variables situationnelles modèle Fiedler

Trois variables situationnelles , en liaison avec les deux styles de leadership donnent huit types de situations (Fig. 11.12), décrivant clairement le modèle de Fiedler. Les dirigeants à faible NPD peuvent être plus efficaces que leurs homologues à forte DPN, dans les situations les plus favorisées] 1- 3, et - dans les conditions les moins favorables 8. Cela est dû, par exemple, le fait que, étant motivé principalement sur le travail / emploi vyponenie, ils dans une situation 1budut cherchent à établir de bonnes relations de travail avec leurs subordonnés. Dans le même temps, ils tiennent compte de la situation favorable et une grande prévisibilité dans l'exécution du travail / emploi. Ainsi, il y a une situation dans laquelle ils peuvent se concentrer davantage sur l'amélioration des relations avec les subordonnés, au lieu d'interférer dans leur travail. Les travailleurs aiment habituellement, et ils essaient de bien travailler. Dans la situation moins favorable 8, les mêmes dirigeants chercheront à atteindre les objectifs organisationnels en interférant avec le travail de ses subordonnés, en leur disant quoi faire.

Fig. 11.12 montre également la situation dans laquelle le chef du NPD élevé, il peut être plus efficace que leader faible NPD. Le chef de la haute-NPD fait le mieux dans un modérément positif (situation de 4-7). Situations 4 et 5 représentent des cas où les adeptes opèrent tâche structurée, mais en même temps avoir la meilleure relation avec le leader. Par conséquent, dans ces circonstances, le leader doit prendre un intérêt à ses subordonnés d'émotion. Il y a aussi une situation différente lorsque le chef adorer, mais le travail est mal structuré. Dans ce cas, le chef de file est dépendante de la présence des adeptes du désir et de la créativité à la tâche. Par conséquent, il est nécessaire de transférer l'objet de rapports de travail en tant que telle.

Dans le modèle de Fiedler, il y a un certain nombre d'incertitudes. Le premier se réfère au niveau de la précision de mesure et l'exhaustivité du style de leadership à l'aide d'indicateurs NPD est censé le faire dans l'espace à une dimension. Il est douteux déclaration Fiedler sur la relative constance de la valeur du CPD au fil du temps, sa faible exposition aux variations. Le modèle a également ne propose pas à la recherche de l'efficacité du leader sur deux fronts: les relations et le travail. Cependant, en dépit de ces observations, un modèle couramment utilisé dans la résolution des problèmes conduisent à des organisations.

L'utilisation de ce modèle est réalisé dans les domaines suivants. Le modèle permet de choisir la tête conformément à la situation actuelle dans l'organisation ou d'un groupe. Le modèle suggère aussi la façon de changer la situation, si vous ne pouvez pas, pour une raison quelconque, de remplacer la tête. En fin de compte, la tête elle-même peut faire quelque chose pour changer la situation en leur faveur. Ces mesures sont décrites ci-dessous:

Modification du niveau des relations avec les subordonnés

1. Plus (ou moins) pour passer leur temps sur la communication non formelle avec les subordonnés (le déjeuner, les sports, etc.)

2. Choisissez les bonnes personnes elles-mêmes

3. Identifier les mentors à ceux en qui nous ne sommes pas sûrs

4. Pour élever le moral des employés, obtenir des résultats tangibles

Modification du niveau de travail de structuration

Si l' on veut avoir un travail moins structuré:

1. a demandé pour la tâche difficile et inhabituelle

2. Faire passer la part du travail esclave-faire

Dans le cas du désir d'avoir un travail plus structuré.

1. Engagez les instructions plus

2. Diviser le travail en parties ou étapes plus petites et structurées

Les variations du niveau de la puissance de position dans l'organisation

La hausse:

1. En utilisant toute la puissance disponible pour montrer le subordonné qui est qui

2. Fournir des informations pour obtenir adeptes que par vous

La baisse:

1. Encourager les subordonnés à participer à la gestion des

2. délégué autorité de l'adjoint et adjoint

Le modèle fournit une base pour l'affirmation selon laquelle la tête, en dépit du fait qu'il est très difficile, il est possible d'apprendre à devenir un leader efficace. Il est beaucoup plus difficile que de changer la situation dans laquelle le chef de file. Toutefois, selon Fiedler, à travers la formation et l'expérience, il est encore possible d'améliorer la capacité du leader à utiliser le pouvoir et l'influence dans les meilleures conditions favorisées. Cela signifie que le programme de formation peut être utile à l'attitude de chef centrée. Mais, en même temps, il peut causer des dommages au travail orienté chef de file.