Management International - Rodchenko VV

Obligations des employés lorsqu'ils traitent avec une délégation de responsabilité

"Modèle Harzburg" fait des exigences élevées et aux employés et aux gestionnaires ordinaires à tous les niveaux, ce qui se reflète dans des fonctions de détail fixe.

Selon les auteurs du modèle, l'indépendance de l'action dans le cadre des tâches assignées à l'employé et l'autorité déléguée est le commandement suprême de l'employé. En conséquence - l'interdiction de la délégation inverse et la délégation de responsabilité à une autre personne.

délégation inverse signifie que l'employé est partiellement ou complètement les changements que lui donne le travail, et la responsabilité à la suite de son patron.

Les raisons de cela sont les suivantes:

• L'absence d'une confiance en soi des employés. Il ne croit pas dans sa capacité à prendre la décision la plus rationnelle, la responsabilité de l'ours peur pour elle, donc je pense qu'il est préférable de "se cacher derrière le chef»;

• l'employé estime que le risque associé à la prise de décision, est trop grande, il tente de couvrir leurs actions au chef.

Dans une direction autoritaire inverse délégation est légal s'il est impossible de faire cela ne correspond pas à la volonté du chef, il va sans dire que le subordonné dans chaque cas veut être en sécurité. La situation est différente sous la direction de la délégation de la responsabilité: ici la délégation inverse est considéré comme une violation grave de l'agent de l'obligation d'agir de façon indépendante et prendre des décisions. Ceci est clairement exprimé dans la description de chaque lieu de travail, où il est écrit: «Les tâches spéciales suivantes doivent indépendamment mener à bien ce fonctionnaire", ce qui signifie que lui et personne d'autre.

Les auteurs estiment que, en plus de ce qui précède, est un excellent moyen de tester la compétence de son subordonné, si un employé commence trop souvent se référer à son patron de l'aide, tout en déplaçant sa responsabilité pour résoudre ceux-ci ou d'autres questions, nous pouvons conclure que la position de non-conformité.

Cependant, comme suggéré par R. Hen, dans le cas particulier de la délégation inverse, il est la seule assurance pour les employés d'une situation désagréable.

Souvent, le comportement chef lui-même propre contribue à une tentative de renverser sa responsabilité des délégués des employés. Cela se produit pour les raisons suivantes: la tête de celui-ci est une preuve de leur supériorité professionnelle sur l'employé, si celui-ci se tourne vers lui pour l'aide. Mais même les règles, qui sont conscients que la responsabilité de l'employé est une action indépendante dans le processus de prise de décision, l'automne pour l'astuce, si leurs subordonnés en essayant d'échapper à une responsabilité non désirée sont psychologiquement très mince. Dans ce cas, le devoir du chef - de rejeter l'intention d'inverser la délégation des responsabilités.

Il est largement admis que le fonctionnaire à qui certaines tâches sont déléguées à l'autorité compétente, il a le droit de transférer tout ou partie des tâches du travail tout à fait à un autre employé. Ceci est une erreur profonde. Si l'esclave donnera le travail à un autre employé, donc il va interférer avec les pouvoirs de la direction de l'entreprise pour le pouvoir de prise de décision; il va changer la solution de gestion qui ne sont pas admissibles. D'un point de vue juridique, ici nous parlons de vin pour le transfert des pouvoirs. Si la personne (ou chef de service) décide de transférer la tâche à une autre personne, il croyait plus approprié, il faut d'abord informer la direction de l'entreprise et de faire des suggestions à cet égard.

L'employé est tenu d'informer son patron. Cela doit se produire dans les cas suivants:

• Lorsqu'une décision relative au domaine d'activité de l'employé dépasse ses pouvoirs;

• le chef de prendre une décision concernant le champ d'activité des employés;

• consulte l'officier en chef qui est sur le sujet d'expertise.

Ce conseil est valable non seulement à la portée de la spécialité, mais aussi sur les questions relatives à l'organisation et à la gestion.

Dans le cadre d'une direction autoritaire avait le pouvoir de «fer» loi en vertu de laquelle le subordonné ne doit pas montrer leur supériorité professionnelle sur le patron, afin de ne pas porter atteinte à sa crédibilité. Gisela Boehme donne l'exemple suivant: Goethe, en tant que ministre de l'arrière-plan duc de Weimar et, par conséquent, le particulier le plus administratif, dans une conversation avec Ekermanom dit à cette occasion: ". Le patron peut encore se permettre de l'aider, mais à dépasser - jamais" Ainsi, lorsque la délégation de l'agent de la responsabilité se tient en relation avec son patron - entrepreneur, décideur - dans le rôle de conseiller l'entrepreneur. Selon R. Hen, une explication des fonctionnaires à tous les niveaux de la hiérarchie de la différence entre les dispositions de l'entrepreneur, le décideur et l'entrepreneur-consultant, il est une tâche dont l'importance est sous-estimée. Il est très important pour l'auto-évaluation de chaque employé et, en fin de compte, peut sérieusement affecter le succès de l'entreprise.

Considérez modèle de counseling:

• l'employé en vertu de leurs connaissances, les compétences et l'expérience peut faire une proposition à son patron, qui est déjà une solution;

• Conseil - est plus que juste une discussion avec la tête des faits déjà existants;

• discussion - un seul élément dans le processus de consultation.

Counseling comprend:

• la promotion de propositions alternatives;

• Peser les arguments;

• un échange de vues;

• maturité proposition avec un dossier solide pour une décision. En conseillant l'officier en chef, les principes suivants:

• employé devrait envisager de conseiller son patron comme si lui-même devra prendre une décision;

• Conseil de la manière prescrite implique la critique des opérations commerciales et de représentations en chef;

• l'employé est responsable de ses conseils sur le fond;

• l'employé a le droit d'apprendre de la tête de ses motifs de la décision.

En conseillant l'officier en chef admet des erreurs fondamentales. Tenez compte de ces situations.

1. L'employé fait le patron qu'une seule offre et ne conduit pas des solutions de rechange, limitant ainsi les possibilités de prise de décision en chef. Et la règle dit qu'il avait trouvé la façon la plus optimale. L'employé est tenu de présenter d'autres possibilités et de justifier pourquoi ils ne sont pas adaptés.

2. chef de l'employé propose de choisir parmi un certain nombre de propositions et lui fournit de choisir l'offre la plus adaptée. L'approche correcte est que l'employé présente les avantages et les inconvénients de chaque proposition et recommande de choisir la tête de quelqu'un, à son avis, la plus optimale.

3. Un membre dans le conseil ont tendance à se mettre d'accord avec l'opinion du chef. Counseling fera sens que si l'opinion de l'employé ne dépend pas de l'avis du chef. Pour ce dernier, il est juste très important de connaître l'opinion sans fard de l'employé à revérifier leurs propres croyances et prendre de l'élan pour plus d'action.

4. Employé dans le conseil se retire à la fin à une position secondaire d'un tiers impliqué dans la prise de décision. En d'autres termes, en conseillant l'employé ne peut pas et ne devrait pas prendre une attitude indifférente. Selon G. Boehme, la présente consultation doit toujours être liée à la conviction intérieure.

5. L'employé tente de se soustraire à la décision de la tête, prise à l'encontre de ses conseils. Si le chef a décidé contre l'avis de l'employé, ce dernier doit accepter la décision du chef, et l'exécuter avec la direction des soins et des employés consciencieux.

6. employé, craignant altercation désagréable avec la tête, faisant de lui leurs propositions, les présente comme si elle était ses idées principales exprimées plus tôt. Il croit que cette méthode est intelligent et psychologiquement apte, mais en fait il est pas de conseiller le chef, mais la manipulation d'entre eux.

Il est largement admis que l'employé est pas responsable de leurs conseils de qualité supérieure, car il est celui qui décide. Cependant, nous ne pouvons pas exclure l'employé de la responsabilité que leurs conseils dans un cas particulier pourrait avoir un impact significatif sur la décision du chef, pour les conséquences de conseils.

"Modèle Harzburg" implique l'utilisation de la société de coopération collégiale, qui doit être compris par l'interaction des employés liés les uns aux autres tâches qui leur sont assignées et l'autorité, mais sans soumission mutuelle sur la base de l'assistance mutuelle et les principes d'intégrité. Les travailleurs sont sur un pied d'égalité par rapport à l'autre. Personne ne devrait donner des orientations à l'autre et ne sont pas obligés de suivre les instructions de leurs collègues.

Les éléments importants de la coopération collective sont des informations horizontal, information mutuelle, la capacité de demander et donner des conseils, ainsi que samokoordinatsiya.

Chaque employé doit, de sa propre initiative d'informer leurs collègues et des tiers sur la société, liés au travail, toutes les affaires de leur domaine d'activité. Ces informations doivent être fiables et il doit fournir en temps opportun. Il n'a pas d'importance, ces personnes sont soumises à l'identique ou différent patron.

La valeur de l'information horizontale est la suivante:

• Il permet aux fonctionnaires d'apprendre rapidement des informations importantes pour éviter la duplication des efforts et de faciliter la coordination nécessaire dans divers domaines d'activité de l'entreprise;

• Horizontal ne porte que sur les processus dans le cadre d'un fonctionnaire, qui devraient savoir l'autre officier d'agir correctement, mais pas les choses, ce qui est un autre officier voulait savoir;

• Il inclut non seulement les processus de sa propre sphère d'activité officielle, mais aussi d'autres faits et gestes, ce qui est le fonctionnaire a pris connaissance d'une manière détournée, comme des expositions internationales, voyages d'affaires, et ainsi de suite. N. Utilisation d'un ordinateur facilite les échanges horizontaux informations, mais dans le but d'accélérer la réception de ces informations, ainsi que ses explications et éclaircissements nécessaires contacts personnels des employés les uns avec les autres.