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2.2. Le maintien de la culture organisationnelle

En règle générale, l'organisation est en pleine croissance en attirant de nouveaux membres issus des organisations avec une culture différente. Les nouveaux membres de l'organisation, qu'ils le veuillent ou non, sont entrés dans ce "virus" de culture différente. Lequel des cultures "survivront", dépend en grande partie de sa force, puisque celle-ci affecte l'intensité de certains modèles de comportement.

La force de la culture de l'organisation est déterminée par trois facteurs:

• «épaisseur» Culture;

• le degré de culture de séparabilité des membres de l'organisation;

• clarté des priorités culturelles.

culture organisationnelle "Epaisseur" est définie par le nombre d'hypothèses importantes, partagées par les employés. Culture avec de nombreux niveaux de la foi et les valeurs ont une forte influence sur le comportement de l'organisation.

Dans certaines cultures, les croyances et les valeurs partagées clairement classées. Leur importance relative et la relation entre eux ne diminue pas le rôle de chacun d'eux. Dans d'autres cultures, les priorités relatives et le lien entre les valeurs partagées ne sont pas si claires. Dans le premier cas, elle a réalisé un effet plus important en termes d'impact sur le comportement des gens, car ils développent la confiance en ce que la valeur devrait prévaloir en cas de conflit d'intérêts.

Ainsi, une forte culture de «plus épais», il divise un grand nombre d'employés et plus clairement identifie les priorités et, par conséquent, a un impact profond sur le comportement de l'organisation.

Une culture forte crée non seulement les avantages pour l'organisation. Il sera apprécié que la culture est solide en même temps, un sérieux obstacle à des changements dans l'organisation. "Nouveau" dans la culture du début est toujours plus faible. Par conséquent, il est considéré comme préférable d'avoir une modérément forte culture de l'organisation.

Il existe des méthodes de maintien d' une culture organisationnelle qui ne se réduisent pas seulement à embaucher les bonnes personnes et le licenciement inutile (Fig. 10.5). Les groupes principaux sont les méthodes suivantes.

Les objets et les objets de l' attention, l' évaluation, le contrôle de gestion. Ceci est l'une des méthodes les plus puissantes de maintien de la culture dans l'organisation, depuis leur directeur des actions répétées permet aux employés de savoir ce qui est important et ce qui est attendu d'eux.

Méthodes de maintien de la culture organisationnelle

Réponse de la direction à des situations critiques et les crises organisationnelles. Dans ces situations, les gestionnaires et leurs subordonnés révèlent d'eux-mêmes la culture organisationnelle à un point tel où ils ne sont actuellement pas représentés elle. La profondeur et l'ampleur de la crise peuvent exiger de l'organisation ou d'améliorer la culture existante, ou l'introduction de nouvelles valeurs et de normes, changer dans une certaine mesure. Par exemple, dans le cas d'une forte réduction de la demande pour les produits manufacturés de l'organisation dispose de deux alternatives: SVR-versant des employés ou en partie pour réduire les heures de travail NPI-le même nombre d'employés. Dans les organisations où la personne prétendait être la valeur de «numéro un», apparemment, sera la deuxième option. Un tel acte de leadership deviendra au fil du temps dans l'organisation de folklore, qui va sans doute renforcer cet aspect de la culture dans la société.

Modélisation des rôles, la formation et l' exercice. Les aspects de la culture organisationnelle sont assimilés par ses subordonnés comment ils doivent jouer leur rôle. Les gestionnaires peuvent intégrer un spécialement importants signaux «culturels» dans la formation et dans l'assistance quotidienne à ses subordonnés au travail. Par exemple, un film éducatif peut se concentrer sur le lieu de travail propre. Le gestionnaire lui-même peut également démontrer un subordonné, par exemple, une certaine attitude envers les clients ou la capacité à écouter les autres. concentrant constamment sur ces points de gestionnaire de compte aide à garder certains aspects de la culture organisationnelle.

Les critères de détermination de la rémunération et de statut. Culture dans l'organisation peut être étudiée par la récompense et les avantages du système. Ces derniers sont généralement liés à certains comportements et, par conséquent, sont disposés pour les employés des priorités et point à des valeurs qui sont plus importants pour les gestionnaires individuels et l'organisation dans son ensemble. Dans la même direction que le système fonctionne dans l'organisation des postes d'état. Par exemple, la répartition des avantages (bon bureau, secrétaire, voiture, etc.) souligne le rôle et le comportement d'une organisation évaluée. Toutefois, l'expérience montre que cette méthode est souvent pas utilisé pleinement et systématiquement.

Les critères de recrutement, de promotion et de licenciement. C'est l'une des principales voies de maintien de la culture de l'organisme. Ce dont vient l'organisation et de sa gestion, la manipulation l'ensemble du processus des ressources humaines, il devient rapidement connu pour ses membres sur le mouvement du personnel au sein de l'organisation. Les critères pour les décisions du personnel peuvent aider, ou peut empêcher la consolidation de la culture existante dans l'organisation. Ainsi, inhérente à la chaîne de montage du roulement du personnel de production sur les lignes d'assemblage a incité de nombreuses entreprises à passer à une approche d'équipe pour travailler, ou pour passer à l'assemblage "Wagon" dans les brigades intégrées.

symboles et rituels d' organisation. Bon nombre des croyances et des valeurs sous-jacentes de la culture organisationnelle, exprimé non seulement par les légendes et les sagas qui font partie du folklore de l'organisation, mais aussi à travers les différents rituels, les rites, les traditions et les cérémonies. Par les rites standard sont des activités répétitives et collectives menées à l'heure indiquée et à une occasion spéciale pour influencer le comportement et la compréhension de l'environnement organisationnel des employés. Rituels sont système de rituels. Même certaines décisions de gestion peuvent devenir des rituels d'organisation que les employés interprétés comme faisant partie de la culture organisationnelle. Ces rites agissent comme des actions organisées et planifiées, qui ont une valeur importante "culturelle". Respect des rituels, des rites et des cérémonies renforce l'auto-détermination des employés (tab. 10.3).