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4.1. concept de leadership attributive (approche causale à l'étude du leadership)

Ce concept est basé sur la théorie de l'attribution d'expliquer un lien de causalité entre ce qui est arrivé, le fait que les gens trouvent la cause de l'incident. approche attributive leadership vient du fait que le chef des conclusions dans une égale mesure, ainsi que le comportement des adeptes en raison de la chef de file d'une réaction au comportement de ce dernier. Regarder le travail de ses subordonnés, le chef reçoit des informations sur la façon dont il est effectué. Selon cela, il tire ses conclusions sur le comportement de chaque employé choisit le style de son comportement afin que adekvatns répondent à un comportement subordonné. Par exemple, si le chef attribue les mauvais résultats du subordonné sa paresse, il peut suivre réprimandé. Si un chef estime que le défaut est externe aux facteurs subordonnés tels que la charge de travail accrue, le leader va essayer de résoudre un problème différent.

Cette approche suppose que la connaissance des causes qui ont créé une situation renforce la compréhension du leadership et de la capacité de prédire les réactions des gens à la situation. Les concepts et les modèles développés sur cette base, essayez de répondre à la question de savoir pourquoi les gens se comportent comme ils le font. Il prend en compte que dans la plupart des cas, le chef est incapable d'observer directement le fonctionnement de l'esclave.

Selon cette approche, le chef du sert principalement comme traitement de l'information. Il est à la recherche pour obtenir des conseils d'information pour l' aider à répondre à la question de savoir pourquoi ceci ou cela arrive. raisons obyasnenie Ainsi trouvés dirige ses comportements de leadership.

Déterminer les causes du comportement du chef d'un esclave est basé sur trois éléments: l'identité, le travail lui - même, l' environnement organisationnel ou circonstances.

A la recherche des causes du chef tente d'obtenir trois types d'informations sur le comportement de l'esclave: le degré de différence, la cohérence et le degré d'unicité. La première est liée à la volonté de la tête pour comprendre la relation entre le comportement et le travail du point de vue de la façon dont ce comportement peut être attribué à des traits distinctifs de l'emploi. Deuxièmement, un chef de file intéressé par la mesure dans laquelle l'esclave est cohérente dans la manifestation de ce comportement ou combien de fois ce type de comportement qu'il manifeste. Enfin, le chef de file en compte la façon dont les autres subordonnés se comportent de la même façon. Autrement dit, si ce comportement unique caractéristique d'un esclave ou observé dans de nombreux

Dans le processus de détermination des causes de l'incident qui influence décrit ci-dessus des contrôles ou des interférences attribuer, ce qui fausse sa perception et forçant le leader incompatible dans leur comportement. Plus le comportement du chef subordonné est considéré comme un résultat de son harateristik personnels (causes internes), plus le chef assigne à la responsabilité subordonnée aux résultats. Dans ce cas, les traits de personnalité individuels deviennent des interférences attributive subordonné.

La recherche montre que les gestionnaires ont tendance à attribuer le succès chez les femmes des raisons externes et échec - interne. Dans un autre talk dirigeants contre les employés de sexe masculin.

Représentée sur la Fig. 11.18 modèle de leadership attributive présente des différences significatives par rapport aux modèles traditionnels précédemment considérés qui sont trop descriptif et, surtout, ne pas répondre à la question de savoir pourquoi.

Fig. 11.18 Modèle de leadership attributive

Dans ce modèle, il y a deux ligaments importants. Le premier groupe de leader reflète la volonté de déterminer les raisons de la mauvaise performance. Cette recherche est réglementée types d'informations sur le comportement de l'esclave 1Remya: caractéristiques, la cohérence et le degré d'unicité. Le deuxième faisceau de réponse reflète les comportements de leadership, ce qui est une conséquence du fait que, selon le leader d'opinion est la cause de la mauvaise performance. La relation entre le leader établi dans les causes des résultats et son comportement ultérieur est déterminé par ceux qui, de l'avis du chef de file, devrait être tenu responsable de ce qui est arrivé. Si un chef estime que les raisons sont internes, la responsabilité, à son avis, devrait être tenu des mesures subordonnées et appropriées soient prises pour lui.

Les résultats suivants des études sur ce modèle sont d'un grand intérêt pratique:

• subordonnés sont enclins à voir la raison de leur mauvaise performance est, et les gestionnaires - à ses subordonnés;

• Les gestionnaires sont enclins à donner la préférence à des raisons internes pour expliquer la mauvaise performance de ses subordonnés, en général sont plus ponctuels et dirigent leur effet directement sur l'esclave;

• la mauvaise performance d'un subordonné dans le passé, selon les trois types d'informations sont susceptibles de conduire à l'identification de la tête des raisons internes;

• la gravité de la situation conduit la tête est susceptible d'identifier les causes internes et à un haut degré de ponctualité dans la réponse;

• Evasion (avec une explication) un subordonné de responsabilité ou des excuses pour l'incident rend la tête de réponse moins sévère et ponctuel au comportement;

• niveau constant de la performance passe l'attention de la tête avec les motifs associés aux capacités d'esclaves à raison liée au nombre d'efforts continus.

Des études ultérieures ont montré que ce modèle ne sont pas susceptibles d'influer sur le comportement du chef de l'esclave, et l'interaction entre le chef et ses subordonnés, à savoir, subordonner sa réponse à l'impact de la tête de mesure sur le comportement ultérieur de ce dernier (Fig. 11.19). Dans le même temps, en fonction de l'efficacité du leadership relation en spirale »leader - suiveurs" peuvent être Untwisted up (relations donnent plus d' effet) ou vers le bas (relations donnent effet plus faible). Le dernier peut éventuellement conduire à une rupture de la relation entre les parties - le licenciement d'un gestionnaire de travailleur ou de soins.

En étudiant les points de vue des subordonnés sur les actions d'un chef de file, les chercheurs sont confrontés au fait que déjà établi dans l'idée claire subordonnée reflétée dans ces points de vue sur ce qu'est un leader efficace et comment il doit agir dans une certaine situation. Ce phénomène est appelé la direction stéréotypée. leader Stéréotype pousse dans l'esprit des gens comme un ensemble de caractéristiques spécifiques et plus généraux.

Il est remarqué que, en plus de l'institution (l'image du chef de file pour un certain type d'organisations) ont des stéréotypes de leadership nationaux. Par exemple, les cultures asiatiques en vigueur à leur disposition une grande «distance de puissance" Est et est crédité en tant que leader, vous devez les caractéristiques suivantes: directivité, tâches très structurées, l'utilisation généralisée des tactiques de manipulation. Plus d'accent sur la participation subordonnée à la gestion est inhérente à des leaders dans les petits pays d'Europe occidentale et en Scandinavie, où la culture nationale dirige les gens à une petite «distance de puissance". L'approche du groupe de travail est considéré comme typique pour les dirigeants des pays de la Méditerranée et de l'Asie du Sud-Est, les cultures nationales qui soutiennent l'esprit de vrai et pas un collectivisme imposé.

Fig. 11.19. interaction de leadership en spirale ou de la relation «chefs de file - suiveurs» dans le modèle de leadership attributive