Théorie et pratique de l'autogestion - Lukashevich NP

Essai 1. Autogestion: L'utilisation efficace dans votre travail

1. Je me réserve au début du temps de travail d'une journée pour les travaux préparatoires, la planification.

2. Je délègue tout ce que vous pouvez déléguer.

3. Je vous écris pour fixer des buts et objectifs avec un calendrier pour leur mise en œuvre.

4. Chaque document officiel j'essaie de gérer à la fois et de façon permanente.

5. Chaque jour, je fais une liste de cas à venir, classés par priorité. Tout d'abord, je fais ce qui est le plus important.

6. Son temps je tente, chaque fois que possible, libre de conversations téléphoniques étrangers, les visiteurs imprévus et inattendus convoqué des réunions.

7. Son jour je tente de répartir la charge en conformité avec mon horaire de performance.

8. En termes de mon temps il y a une «fenêtre», permettant de répondre aux problèmes actuels.

9. J'essaie de diriger leurs activités de manière à se concentrer principalement sur quelques problèmes «vitaux».

10. Je sais comment dire «non» quand mon temps réclamé par d'autres, et je dois effectuer des tâches plus importantes.

Auto-évaluation en points: 0 - presque jamais; 1 - parfois; 2 - souvent; 3 - presque toujours.

Si vous maintenant des points prosummiruete accumulés par vous à la suite de la vérification de votre style de travail, vous obtiendrez les résultats suivants:

0-15 points de - vous ne planifient pas leur temps et sont à la merci des circonstances extérieures. Certains des objectifs que vous obtenez, si vous faites une liste de priorités et de s'y tenir;

16 -20 points - que vous essayez de maîtriser votre temps, mais pas toujours assez cohérent pour être un succès;

21 -25 points - vous avez une bonne auto-gestion;

26-30 des points - vous pouvez servir de modèle pour tous ceux qui veulent apprendre à utiliser efficacement leur temps.

Les avantages de l'auto-gestion L. Seiwert otnosit1:

1) l'exécution des travaux à un moindre coût;

2) une meilleure organisation du travail;

3) les meilleurs résultats du travail;

4) moins de précipitation et le stress;

5) la satisfaction au travail plus;

6) grande motivation du travail;

7) la formation;

8) une charge de travail plus petit;

9) moins d'erreurs lorsqu'ils exercent leurs fonctions;

10) la réalisation des objectifs professionnels et de la vie dans le plus court chemin.

Le principal avantage de L. Seiwert considère l'utilisation rationnelle et la conservation des ressources personnelles rare et précieuse - leur temps.

Pour évaluer l'utilité du concept d'auto-gestion, nous devons faire une réservation que ses problèmes de carrière ne sont pas considérés. Toutefois, son utilité pratique pour la carrière de l'entreprise ne provoque pas somneniya2 et se présente comme suit:

Seiwert L. décret. Op. - S. 20-21.

La preuve de ce qui peut être lu dans certains des établissements d'enseignement supérieur de l'Ukraine des cours de formation spéciaux pour la technique d'auto-gestion Zai L. Wert (voir: Budzan B. Autogestion: gérer votre temps: Le cours pour les gestionnaires // OFFICE - 1998. - № 1-2.. ).

fournit une vue globale de l'essence de l'auto-gestion, de sa définition, à travers la répartition des fonctions, des objectifs, des techniques d'auto-gestion, et pointant vers les avantages;

cibles pour les activités de gestion individuels dans chacun des principaux éléments constitutifs de la gestion - .. fixer des objectifs, la planification, la prise de décision, mise en œuvre et de l'organisation, le contrôle en liaison avec l'information et la communication dans chacun des éléments, à savoir, il y a une dépendance à l'égard de la théorie de la gestion classique, il " individualiser ";

Gestionnaire met l'accent sur l'estime de soi dans chacune des fonctions qui vous permet de comparer le résultat avec le taux requis, il recommande la façon d'améliorer le résultat pratique;

La mise en œuvre proposée de la logique de l'auto-gestion est conçu pour la gestion du temps d'auto-apprentissage de la planification délibérée, le travail confiant en réduisant la menace de stress et le succès quotidien, l'équivalent de ce qui peut être libéré par un temps privé.

En conséquence de cette gestion de concept et la technologie peut être utilisée pour l'auto-gestion des carrières d'affaires dans la partie où il vient à l'auto-évaluation de leurs compétences en affaires et leur auto-développement en tant que condition préalable au succès dans tous les lieux de travail, pour réduire le temps de développement de nouveaux travaux (la prochaine étape de la carrière) .

Dans le même carrière professionnelle de temps - est un objet particulier de la gestion (et auto). Par conséquent, les méthodes et les techniques universelles de l'autogestion ne sont pas en mesure d'assurer son efficacité dans ce cas, car il ne repose pas sur la connaissance de la nature et les mécanismes de carrière des affaires sociales.

En outre, le facteur temps ne convient pas toujours comme critère pour le succès de la carrière de l'entreprise intégrée: comme on le sait, la carrière verticale rapide se heurte avec le danger de défaillances et les chutes.

Suivant le concept d'auto-gestion (notez que les auteurs - M. Woodcock et Francis D. - ce terme ne sont pas utilisées), construit sur la ogranicheniy1 idée. En vertu de la restriction de comprendre le potentiel de dissuasion et les résultats du «système» de l'organisation dans son ensemble un groupe ou un individu. Théorie des Contraintes offre le moyen le plus rapide et le plus pratique à mettre en oeuvre une auto-apprentissage accéléré, la réalisation et de surmonter les obstacles à la réussite et la croissance personnelle.

Voir Woodcock:. M., Francis D. Décret. Op. - S. 7-28.

Les auteurs suggèrent que l'attention devrait se concentrer sur ce qui empêche la pleine réalisation de toutes les caractéristiques personnelles. En faisant cela, vous pouvez faire des progrès rapides, et ce succès vous permet de croire à la réalité du changement en soi.

En effet, la majorité des gestionnaires sont assez malin et avoir une certaine idée de ce dont ils ont besoin pour améliorer, mais ils ne pas avoir un système pour la détermination précise de ces besoins, et les moyens de leur mise en œuvre. Le concept de restrictions fournit une méthode de gestion d'une vérification complète des capacités existantes et de trouver de véritables moyens de développer des qualités personnelles et professionnelles.

L'indice de référence dans l'auto-développement sont les critères de gestion efficaces, qui nécessitent la présence du gestionnaire:

la capacité de se gouverner;

valeurs personnelles raisonnables;

objectifs personnels clairs;

l'accent sur la croissance personnelle continue;

compétences en résolution de problème;

la créativité et la capacité d'innovation; grande capacité à influencer les autres; la connaissance des méthodes de gestion modernes; capacité à diriger; la capacité de former et de développer ses subordonnés;

capacité de former et de développer un groupe de travail efficace.

Ces critères constituent une base pour l'évaluation de chaque employé leurs capacités par rapport aux exigences de leur travail. Lorsque l'une de ces compétences et aptitudes sont gestionnaire absent, la limitation se pose.

limites appropriées définies à cet égard par les auteurs. Certains d'entre eux interfèrent avec une carrière réussie et sera discuté plus en détail.

1. L'incapacité à contrôler se manifeste dans le fait que les dirigeants risquent leur santé en permettant aux travailleurs des troubles et des inquiétudes absorbent leur énergie. Ils ne savent pas comment bien "déchargée", ne pas utiliser pleinement leur temps, leur énergie et leurs compétences, sont incapables de faire face aux contraintes qui se posent dans la vie d'un gestionnaire, on peut dire qu'ils sont limités par l'incapacité de se contrôler.

2. valeurs personnelles brouillées propres aux gestionnaires qui ne sont pas effacer leurs propres bases ou passé instables, ou ceux dont la valeur ne correspond pas à l'époque. Ces gestionnaires sont limités flou des valeurs personnelles.

3. objectifs personnels gestionnaires inhérents vagues ne sont pas en mesure de fixer des objectifs ou luttant pour des objectifs inaccessibles ou indésirables - souvent à ceux qui ne répondent pas aux exigences de l'époque. Ils sous-estiment les alternatives et donc manquer des opportunités importantes, mais sur des questions mineures passent tout le temps et l'effort. Ces gestionnaires sont ambiguïté des objectifs personnels limités.

La figure 1 montre l'éventail de règles qui assureront un gestionnaire d'auto-développement réussi.

4. auto-développement Stopped se produit dans ces gestionnaires qui ne peuvent pas surmonter leurs faiblesses et travailler sur leur propre croissance. Ils ne sont pas dynamiques, ont tendance à éviter les situations aiguës, permettre à des talents cachés et de rester sous-développée, perdre la flexibilité naturelle, et leur vie professionnelle devient une routine de plus souvent, ils dans l'intérêt des risques de sécurité personnelle sont exclus de leurs activités. Ces gestionnaires sont limités à l'auto-développement arrêté.

5. Le manque de compétences pour résoudre les problèmes rencontrés dans ces gestionnaires qui ne peuvent être rationnellement et méthodiquement travailler pour résoudre les problèmes et obtenir des résultats de qualité, tenir des réunions pour résoudre les problèmes, établir des objectifs, le traitement de l'information, la planification et le contrôle. Ces gestionnaires sont limités à un manque de compétences pour résoudre les problèmes.

6. Le manque de créativité inhérente gestionnaires qui ne sont pas familiers avec les méthodes de créativité améliorer, ou les considère frivole et superficielle. Haute ingéniosité exige une volonté de faire face à des obstacles et des revers. Les gestionnaires ne veulent pas en raison de la difficulté à expérimenter, de prendre des risques ou de maintenir une approche créative au travail, le manque de créativité est limitée.

7. Incapacité à influencer les gens est inhérente aux gestionnaires, qui ne sont pas en mesure de recevoir le soutien et la participation nécessaire, et par conséquent ne peut pas fournir les ressources nécessaires pour réussir.

Pas assez de cadres avec la capacité sous-développée persistante de s'exprimer et à écouter les autres, de ne pas établir une interaction avec les gens, l'incapacité restreinte d'influencer les autres.

8. Le manque de compréhension de la gestion de la caractéristique du travail des dirigeants qui ne cherchent pas à établir des liens en amont ne sont pas en mesure d'être intéressé par la perspective de leur subordonnés allocation elle-même, entre autres. Les gestionnaires ne comprennent pas suffisamment la motivation des employés et le style de gestion est obsolète, ne répond pas aux conditions, le manque contraire à l'éthique ou inhumain limité de compréhension de l'essence du travail administratif.

9. Faible directeur des compétences en leadership apparaissent dans les résultats des travaux et la relation des groupes subordonnés. Au sein de ces groupes sont généralement mal définis les rôles, l'organisation du travail est inutile, et la relation laissent beaucoup à désirer. Rares sont ceux qui reconnaissent la contribution de la tête, et le moral du groupe souvent se détériore rapidement. Les gestionnaires qui ne peuvent pas obtenir des résultats concrets de ses subordonnés, le manque de capacité à diriger est limitée.

10. Incapacité de former les gestionnaires trouvé incapable d'aider les subordonnés dans leur auto-développement. non par leurs besoins de formation sont clairement définis et le temps pour l'auto-développement ne suffit pas. Les gens fonctionnent souvent sans retour de la tête, et son évaluation et des recommandations formelles. Les gestionnaires qui ont pas la capacité ou le désir d'aider à améliorer l'autre, limiter l'incapacité à former.

11. Faible capacité à former une caractéristique de l'équipe de la tête quand il est impossible de transformer le groupe en une équipe qualifiée et efficace, son travail est généralement accompagnée par des difficultés ou ne retourne pas. Les gestionnaires ne créent pas un climat favorable et les modalités de travail efficaces sont limités à une faible capacité de former un groupe.

Comme vous pouvez le voir, chacune des contraintes étant surmontés à la suite de l'autogestion, favorise la gestion professionnelle et le potentiel créatif des employés et augmenter ainsi ses chances et les perspectives d'une carrière réussie. Cela, apparemment, peut servir de base pour l'utilisation de cette technologie dans la mise en œuvre de l'auto-gestion des entreprises karery1. Dans le même temps deux restrictions affectent directement son succès, ce qui est évident à partir de la liste des méthodes et des idées proposées dans l'étude pour les surmonter.

Pour limiter «Le défaut de gérer un" est:

le maintien de la santé physique;

répartition rationnelle des forces;

pour surmonter les difficultés;

sur le stress;

l'allocation rationnelle du temps;

"Doubler" - l'utilisation maximale du temps et des opportunités; tête capable / incapable de se gouverner caractéristique;

moment déterminant des besoins particuliers dans le développement de la capacité de se gouverner.

Pour limiter le "Stopped auto-développement» est: comprendre ce que l'auto-développement;

restrictions générales sur la façon dont la libération du potentiel personnel; regarder vous-même; rétroaction efficace; le développement de l'ouvert et flexible; croissance professionnelle et de l'emploi; arrêté l'auto-développement comme une limitation; caractéristique de la tête avec un auto-développement actif arrêté;

déterminer le degré des besoins particuliers de l'auto-développement.

Notez que le paragraphe de la notion d'auto-gestion des recommandations "de croissance professionnelle et de l'emploi" que de prendre en compte et ajuster l'orientation de la personne à différents stades de développement d'une carrière dans les affaires. En outre, le manuel met l'accent sur la nécessité pour l'auto-développement et de l'autonomie gouvernementale pour ceux "qui vont se déplacer vers un emploi plus prestigieux, ou est dans un état de transition entre deux étapes importantes dans sa carrière." 2

Méthodes d'autogestion par les restrictions prévues étude à l'aide de tester leurs limites personnelles, la clarification, ce qu'ils sont et comment travailler pour les éliminer, regardez

Le guide GV Chtchiokino scientifique et pratique "de psychologie pratique de la gestion: Comment construire une carrière d'organisation." Cette technique est utilisée dans le cadre de la mise en œuvre des tâches des gestionnaires de formation

(Voir G.: Shchekin V.Ukaz op -, Pp 91-123...).

Woodcock M., Francis D. Décret. Op. - S. 117-121.

ses limites entourant les yeux (test), et du point de vue des exigences immédiates de travail et, enfin, un guide pratique «Comment surmonter les restrictions."

Par conséquent, le concept de l'autogestion et de la technologie très utile pour une carrière professionnelle en tant que méthode holistique d'auto-assistance des qualités de gestionnaire offre commerciale, l'amélioration de sa créativité, ce qui contribue aux opportunités de croissance pour une carrière réussie. Les travaux sur l'élimination des restrictions "incapacité à contrôler lui-même" et "actes d'auto-développement Stopped" comme un mécanisme pour la formation générale pour les carrières et la préparation progressive de la transition vers un nouvel emploi. Cependant, la spécificité de l'auto-gestion des carrières d'affaires dans presque n'a pas été divulgué.

En ce qui concerne les concepts d'autogestion locale, nous constatons que la plupart d'entre eux sont appliqués, le caractère pratique; dans lequel il y a une idée noyau central, dont la réalisation est formée par auto-unité de gestion des technologies. En revanche, B. Karpichev a tenté de façonner comme un modèle interdisciplinaire de l'autogestion, qui se fonde sur un ensemble de nauk1 chelovekovedcheskih. Les contours du modèle décrit par les dispositions conceptuelles suivantes.

1. Le besoin urgent d'une organisation rationnelle de l'initiative individuelle, la création de conditions personnelles pour mener à bien des fonctions administratives en raison de l'activité humaine de plus en plus complexe.

2. Autogestion - le système auquel la définition de « l' anarchie contrôlée» est tout à fait approprié. Dans cet aspect, il appartient aux objets étudiés sotsiosinergetikoy comme la théorie de l'auto-organisation d'ouverte, dynamique, non-équilibre des systèmes sociaux. L'autogestion est dirigé vers le sujet de la gestion et divulgués concepts tels que l'auto-gestion, l'auto-organisation, l'autorégulation, l'auto-éducation.

3. Auto-gestion - un processus d'initiative multi-niveaux, l'élévation de l'individu. Il y a un changement de condition, la qualité, ce qui suggère la présence de certaines tendances, les étapes.

auto-gestion efficace a les conditions objectives: il est "inscrit" dans la nature humaine (biorythmes, pro génétique

Voir:. Karpichev B. Ordonnance. Op. - S. 103-104.

grammes), est étroitement liée à l'organisation (les choses, les gens, les idées et les relations), le contrôle social.

4. L'autogestion implique une réflexion anticipative de la réalité. Elle est caractérisée par la gestion des signaux faibles, se concentrer sur des surprises stratégiques. L'autogestion ne se limite pas à des processus internes, il consiste à concevoir l'environnement social externe dans l'intérêt de la question de la gestion.

5. Autogestion - une façon d'organiser la vie. Il ne peut pas être considérée comme un ensemble de règles élémentaires de certaine sagesse mondaine fixe proverbes et dictons. Il provient du fait que le caractère unique de la vie individuelle. Construit sur un système de valeurs pluralistes, l'auto-gestion et est étroitement liée à la façon religieuse de l'organisation de la vie, en particulier en termes de trouver de nouvelles opportunités pour renforcer l'esprit et de la volonté, des désirs apprivoisement inadéquats, des idées d'enrichissement de la vie.

Développement ID Manager dans l'auto-gestion - le problème le plus important, ce qui a une importance méthodologique.

6. L'autogestion est toujours la situation, détruit tout stéréotype, parfois illogique. Ce - l'art de nous ouvrir au monde, par conséquent, est toujours un mystère, touchante qui est passionnant et sans fin. Включая обобщенный и теоретически осмысленный опыт мировой цивилизации, самоменеджмент глубоко индивидуален, окрашен талантом и личным опытом.

Как видим, предложенные контуры модели нуждаются в дальнейшей углубленной проработке. К тому же некоторые положения не выглядят бесспорными.

Вряд ли целесообразно, например, включать в структуру самоменеджмента "проектирование внешней социальной среды в интересах субъекта управления"1. Такое "проектирование" является, скорее, элементом менеджмента.

Трудно согласиться с утверждением автора о тесном соприкосновении самоменеджмента с религиозным способом организации жизни. Конечно, самоменеджмент возможен и в религиозной деятельности, однако вряд ли его специфика в этом случае может быть распространена на обычную деятельность.

И, наконец, вызывает сомнение утверждение, что самоменеджмент "всегда ситуативен" и "глубоко индивидуален". Ведь в таком

См.: Карпичев В. Указ. Op. — С. 105.

понимании он (самоменеджмент) не мог бы быть объектом изучения науки, поскольку не подчинялся бы каким-либо закономерностям.

Заслуживает внимания идея В. Карпичева о самоменеджменте как совокупности социальных и человековедческих технологий1. Под технологией самоменеджмента понимается совокупность способов, приемов, операций, процедур, алгоритмов, форм перехода из одного состояния личности в другое, осуществление заданных результатов или поддержание прежнего состояния. Поскольку социальные технологии предусматривают упорядочение социальных систем, технология самоменеджмента предполагает упорядочение системы самодеятельности отношений и самосознания личности.

Автор обозначает некоторые аспекты технологии самоменеджмента, в частности планирование и структурирование времени (принципы Парето, Эйзенхауэра), учет и расчет рабочего и свободного времени по германской методике "Альпы", опыт финских и японских менеджеров, рекомендации А. Гастева; восточный опыт управления временем (Калагия), алгоритмы целеполагания, иерархизация целей, "жизненные сценарии" и программы; типы, способы, правила и формы саморегуляции, управление Я-состояниями (по Э. Берну и Р. Шмидту), условия оптимального ритма мыслительной деятельности, программирование подсознания, принципы самообучения, поиск и переработку информации; алгоритмы проектирования внешней среды (выбор моделей жизни, смена обстоятельств, адаптация в новой среде, факторы построения, сохранения и восстановления персональных отношений, поведение в экстремальной ситуации).

Соглашаясь с автором в том, что "подобный перечень не дает реального представления о самоменеджменте", следует отметить плодотворность проделанной им работы, ее полезность для последующих научных и практических разработок проблем самоменеджмента.

Определенный интерес для осуществления деловой карьеры представляет концепция самоменеджмента, предложенная В. Андреевым2. Она основана на стремлении к саморазвитию в себе творческой личности. Центральная идея концепции состоит в выделении в качестве интегральной обобщенной характеристики современного менеджера, творческого характера его личности, то есть личности, способной к непрерывному саморазвитию и самореализации в одном, а чаще всего в нескольких видах профессионально-творческой деятельности.

См.: Карпичев В. Указ. Op.

См.: Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. — М.: Нар. образование, 1995. — С. 117—121.

Подобный подход ценен тем, что раскрывает механизм самосозидания человека-творца — психолого-педагогический механизм саморазвития личности, включающий все процессы "самости" в их интегрированном виде: самопознание, самоопределение, самоуправление, самосовершенствование, самоконтроль, самосозидание, самооздоровление, а также процесс самореализации себя в одном или нескольких социально обусловленных видах творческой деятельности.

Каждый менеджер, какими бы выдающимися творческими способностями он ни обладал, имеет неповторимые индивидуальные особенности. Глубокое знание своих индивидуальных особенностей и способностей чрезвычайно важно, так как это, по существу, знание своих достоинств и недостатков.

В качестве исходной позиции для саморазвития выделяется определение своего типа творческой личности. С этой целью предлагаются 18 характеристик различных творческих типов личности менеджера, а именно:

1) целеустремленный, но не фанатичный;

2) эврист, генератор идей, но не прожектёр;

3) решительный, но не авантюрист;

4) гибкий, но не демагог;

5) требовательный, но не жесткий;

6) независимый, но не самоуверенный;

7) энергичный, но не суетливый;

8) авторитетный, но не авторитарный;

9) оптимист, но не клоун;

10) практик, но не прагматик;

11) принципиальный, но не придирчивый;

12) коммуникабельный, но не болтливый и не демагог;

13) лидер, но не карьерист;

14) новатор, но не технократ;

15) конкурентоспособный, но не стяжатель;

16) интеллигентный, но не интеллигентствующий;

17) революционер, но не популист;

18) реформатор, но не волокитчик. Знакомство с характеристиками каждого типа позволяет оценить

наличие их в баллах по девятибалльной шкале и построить профиль творческой личности, определив ее сильные и слабые стороны. В дальнейшем предлагается серия тестов и методик по оценке и развитию необходимых сторон личности: менталитета, уровня интеллигентности, способности к риску, уровня конкурентоспособности, способности к самоуправлению и коммуникативно-лидерских способностей, а также способности к самообразованию и саморазвитию. На основании результатов самооценки даются методические советы по разработке программ самообразования и саморазвития.

Следовательно, концепция и технология самоменеджмента, основанного на идее саморазвития творческой личности менеджера, также применима для осуществления деловой карьеры. Ее методики можно использовать для самооценки своих деловых качеств, а также для повышения своего делового потенциала с целью увеличения шансов и перспектив карьеры.

Однако остаются неучтенными специфика управления (и самоуправления) именно деловой карьерой, особенности ее механизмов.

Еще одна концепция самоменеджмента основана на идее культуры деловой жизни, постижение которой и является целью самоменеджмента. Через определение культуры автор концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, которые проявляются в умении жить в согласии с другими, вести беседу и организовать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовать свою жизнь и отдых1. В соответствии с таким пониманием самоменеджмент представляет собой набор полезных сентенций, рассуждений и практических деловых советов для повышения своего уровня деловой культуры в различных ее аспектах. Речь идет о технике личной работы, культуре делового письма, культуре взаимоотношений с людьми, искусстве деловой беседы, организации делового совещания, методике выступления, образе жизни менеджера.

Связь самоменеджмента с деловой карьерой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих деловых качеств создает основу для служебного роста.

Как видим, и эта концепция самоменеджмента оказывает косвенное влияние на карьеру — через повышение делового потенциала работника. В то же время в ней отсутствует блок самооценки, что делает методические советы пригодными для " общего употребления" без учета возможностей и направленности конкретной личности.

К тому же, как и в предыдущих концепциях самоменеджмента, остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса деловой карьеры.

См.: Хроленко А. Т. Самоменеджмент: для тех, кому от 16 до 20. — М.: Экономика, 1996. — С. 7.

Завершим рассмотрение концепцией самоменеджмента, которая по своей направленности наиболее сориентирована именно на карьеру. Авторы концепции Бербель и Хайнц Швальбе в качестве центральной идеи выбрали связь карьеры с успехом1. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенного с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индивида, а также получающего положительную общественную и социальную оценку, служит главным мотивом продвижения по ступеням деловой карьеры.

Отметим справедливость наблюдения авторов, что люди, ориентирующиеся на успех, надеются прежде всего на свои деловые качества. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершенствование своих деловых качеств. Предлагая читателям ряд практических советов и методик по саморазвитию совокупности деловых качеств для достижения успеха, исследователи предостерегают: тренировка способностей, которые даны от природы, или совершенствование личностных качеств — это еще половина дела, важно уметь трансформировать результаты, добытые упорным трудом самосовершенствования, в деловой или профессиональный успех.

Для этого необходима личная концепция деловой карьеры, объективно учитывающая собственные достоинства и недостатки и ориентированная на свои представления об успехе. Такая концепция может быть разработана на основе изучения ответов на следующие вопросы:

• какие усилия работник готов затратить для достижения успеха?

• готов ли он работать самостоятельно или под началом?

• в какой степени он готов рисковать ради успеха?

• какой путь более приемлем — предпринимательская или служебная карьера?

Завершают работу деловые советы по организации своего дела в сложных рыночных условиях современной экономики.

Таким образом, эта концепция ценна своей нацеленностью на успех как результат и критерий деловой карьеры. При этом работа по саморазвитию приобретает направленность на достижение делового или профессионального успеха, что придает ей сильную мотивацию. В то же время недостает подкрепления общих, "универсальных" практических советов методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими психолого-педагогическими инструмента-

См.: Швальбе Б., Швальбе Х. Указ. Op. — С. 11—15.

ми работы над собой по осуществлению карьеры. К тому же эта концепция, как и предыдущие, не опирается на знания о механизмах деловой карьеры.

Таким образом, вряд ли какая-либо из рассмотренных концепций самоменеджмента может быть предложена в качестве достаточно обоснованной и эффективной методики управления собственной карьерой. Хотя, вне сомнений, каждая из них предлагает немало полезных методов, приемов, советов и рекомендаций, которые можно использовать в самоменеджменте деловой карьеры. Необходимо только понять сущность процесса деловой карьеры, познать ее социально-психологические механизмы, чтобы на их основе разработать систему эффективных приемов и методов самопознания, самооценки, самореализации и саморазвития во имя успеха.

RÉSUMÉ

1. Самоменеджмент как новое направление в традиционном менеджменте возник в результате его психологизации и социологиза-ции в ответ на общественную потребность в более полном использовании и развитии творческого потенциала работника.

2. Самоменеджмент понимается как последовательное и целенаправленное использование эффективных методов, приемов и технологий самореализации и саморазвития своего творческого потенциала.

3. Большинство описанных в литературе концепций самоменеджмента построены на стержневой идее, вокруг которой формируется система методик и приемов работы над собой по реализации этой идеи. В концепции Л. Зайверта — это экономия своего времени; в концепции М. Вудкока и Д. Френсиса — преодоление собственных ограничений; в концепции В. Андреева — саморазвитие творческой личности; в концепции А. Хроленко — повышение личной культуры деловой жизни; в концепции Б. и Х. Швальбе — достижение личного делового успеха.

4. Каждый из концептуальных подходов в комплексе с методиками их реализации может использоваться для самооценки и саморазвития деловых качеств работника, повышения им своего делового потенциала, что увеличит шансы и перспективы успешного продвижения по ступеням деловой карьеры. Однако самоменеджмент деловой карьеры должен строиться на основе понимания сущности самой деловой карьеры, знания социально-психологических механизмов ее осуществления, и прежде всего адаптивно-развивающего механизма.