Business Economics - Pokropivny SF

15.5. Les bonus et les salaires suppléments organisation primes du personnel

En bonus de fonctionnalité et les allocations sont des éléments séparés des salaires, qui sont conçus pour compenser les écarts importants par rapport aux conditions normales de travail, ne sont pas inclus dans les tarifs et les salaires tarifaires. Ils diffèrent du salaire tarifaire (salaire), en option et l'inconstance, et dépendent aussi du rapport des conditions de travail réelles et normatives. La loi de l'Ukraine "Sur Pay" prévoit que les conditions et les indemnités, primes, récompenses et autres incitations, la rémunération et les paiements garantis établis dans la convention collective, en conformité avec les accords généraux et sectoriels (régionaux).

Les suppléments aux salaires sont classés principalement sur la base de la portée du travail (application de la main - d'œuvre). Sur cette base, distinguer les suppléments que: 1) ne comportent aucune restriction en ce qui concerne les domaines d'activité; 2) appliquent uniquement dans certaines zones (spécifiques) de l'application de la main-d'œuvre.

Le premier groupe comprend les frais:

  • pour le travail dans le temps au- dessus-norme;
  • les personnes de moins de dix-huit ans et ayant un temps de travail réduit;
  • les travailleurs qui, en raison de besoins opérationnels font le travail à une des catégories de salaires inférieurs, par rapport à l'affecté;
  • pour les temps d'arrêt dans le cas de la production de produits défectueux non pas par la faute du travailleur.

Classification des paiements supplémentaires aux salaires effectués que dans certaines zones (spécifiques) de l'application de la main-d'œuvre, est représentée sur la figure. 15.11.

suppléments salariaux ont un prononcé stimulatrice et toujours en rapport avec les qualités professionnelles d'un employé en particulier. les allocations sont utilisées le plus souvent au salaire pour: a) élevés travailleurs de compétences professionnelles; b) la réalisation de haut employés dans le travail; c) la durée du service (ancienneté); g) effectuer des travaux particulièrement importants (pour une certaine période de temps); d) la connaissance et l'utilisation des langues étrangères dans le travail.

Dans les nouvelles conditions économiques de la gestion augmente de manière significative le rôle de co-paiements et les primes des professionnels pour des réalisations exceptionnelles dans le travail, ainsi que pour la mise en œuvre des applications critiques et exigeants. L'utilisation généralisée de ces primes et indemnités dues à trois facteurs:

  • Tout d'abord, il devient possible d'évaluation plus objective des experts spécifiques travail et la création d'incitations à la performance plus responsable des travaux;
  • Deuxièmement, les experts, dont la contribution à la performance globale de l'entreprise (organisation) est le plus grand, va passer à travers ces indemnités et le paiement plus élevé pour leur travail;
  • Troisièmement, les primes et indemnités aux salaires des experts permettent de corriger systématiquement augmenter leurs revenus, comme les salaires pour la réalisation et plus-respect des normes établies de production.

La classification des primes salariales à certaines zones

suppléments salariaux pour hautes réalisations dans le travail doivent se conformer aux résultats spécifiques du travail des experts (dirigeants) et mis en œuvre dans les domaines de travail, si possible, d'appliquer une mesure précise des indicateurs de succès. Il est conseillé d'établir de telles allocations principalement du personnel linéaires (contremaître, sites et magasins), ainsi que les professionnels, offrant une amélioration constante de la performance des unités correspondantes et l'entreprise dans son ensemble.

Décrivant les options de recherche spécifiques pour établir la direction des meilleurs bonus et indemnités salaire, vous devez faire attention à la pertinence de:

  • transition vers l'accumulation des paiements compensatoires dans le même montant absolu de toutes les catégories de personnel, quel que soit le niveau de compétence et de positions pour les conditions de travail diffèrent de la normale (standard);
  • utilisation obligatoire de la nature compensatoire des suppléments, qui ne sont pas associés à un domaine d'activité spécifique, ie. e. il applique à tous les employés (principalement pour son travail sur les vacances, les week-ends et les jours fériés, après l'école, et ainsi de suite. n.).

Les principes de base du personnel des systèmes de bonus

La formation d'un système de bonus efficace pour une entité commerciale particulière devrait commencer par l'étude: les sources de paiement des primes; les indicateurs et les conditions de bonus; catégories de personnel qu'il est opportun d'attribuer; périodicité et l'ordre de paiement des primes. Ce processus organisationnel et économique basé sur certains (généralement reconnus) les principes de la construction de tels systèmes. Les plus importants d'entre eux sont nécessaires à la construction pratique des systèmes de bonus du personnel (organisation) sont représentés sur la Fig. 15.12.

Seul un compte rendu complet de ces principes clés (règlements, exigences) peut fournir la construction et l'utilisation d'un système efficace d'attribution des catégories correspondantes du personnel de l'entreprise (organisation).

bonus de Justification taille de la prime de l'efficacité du système

L'étape la plus difficile et important du développement du système d'attribution du projet est l'étude de faisabilité de la taille relative de la prime et l'évaluation de l'application d'un tel système. Justifiant la taille de la prime, il est nécessaire de prendre en compte que le système de bonus ne sont pas en mesure de remplir sa mission difficile, si la prime est trop faible (moins de 10% du taux de droit ou de salaire). En outre, la relation correspondante entre le degré d'indice amélioration de stimulant et facteur de conception de l'efficacité économique du système de bonus, la valeur minimale admissible qui peut être aussi faible que 0,1 doit être fournie. Ainsi, il est nécessaire de connaître les caractéristiques de nature méthodologique les dimensions de l'attribution du processus, en fonction des indicateurs de base de primes, ainsi que certaines catégories de personnel. Ils regardent une manifestation concrète dans les exemples classiques.

Un exemple du premier. Justification de la taille de la zone de production de travail haut de gamme pour la sauvegarde d' un certain type de ressources matérielles.

L'idée principale de cette procédure est de déterminer la quantité nécessaire de la prime pour atteindre un taux de système de bonus d'efficacité économique donné. A cet effet, un algorithme de calcul est utilisée:

  • calculé la consommation annuelle de certains types de ressources matérielles;
  • Il est déterminé par le montant estimé des prix pour ses économies, qui peut fournir un coefficient d'efficacité de bonus prédéterminé pour la durée des systèmes séparés en multipliant trois paramètres: la valeur de la consommation annuelle d'un type particulier de ressources matérielles; la valeur d'un coefficient donné de l'efficacité du système de primes pour la durée correspondante; le pourcentage maximal de travée unique norme de réduction de flux un certain type de ressources matérielles;

Les principes de base du système de primes du personnel (organisation)

  • calculé en divisant le montant de la prime sur la masse salariale moyenne du personnel de la zone de production fixé la taille relative des primes (en pourcentage des gains au tarif) pour un niveau particulier de réduction du type pertinent des coûts de ressources matérielles.

Un exemple de la seconde. Dimensionnement primes professionnels et employés de l' entreprise.

Supposons que les principaux indicateurs de la promotion sont reconnus: a) la mise en œuvre du plan de livraison des produits dans le cadre des contrats; b) augmentation de la productivité du travail; c) diminution des dépenses totales pour la production et la réalisation (coût) des produits commercialisables.

Selon l'évaluation préliminaire d'experts du rapport de l'effort de travail nécessaire pour atteindre ces chiffres, il est de 0,5: 0,3: 0,2. Au bonus présents à ces trois indicateurs alloué la somme, ce qui est 30% du fonds des salaires de ces catégories de personnel (à atteindre au niveau de 12.000 USD.).

Au cours de la période de règlement est prévu pour augmenter la productivité de 5% et de réduire le coût des produits commerciaux de 0,8%. Dans ces séquence de données initiale et le contenu spécifique du calcul doit être:

  • Le montant total des primes à la production -

Le montant total des primes à la production

  • Le montant absolu des primes pour la réalisation des principaux indicateurs de la prime:

a) la mise en œuvre du plan de livraison des produits -

Sapr.v.p.p = 0,5 • 3600 = 1800 USD.

b) augmentation de la productivité -

SAPR / p.p.t = 0,3 • 3600 = 1080 USD.

c) diminution des produits commercialisables le coût -

SAPR / s.s.p = 3600 • 0,2 = 720 USD.

  • La taille relative de la prime (un pourcentage du salaire) pour:

a) la mise en œuvre du plan des livraisons de produits 100% -

le montant de la prime (en pourcentage du salaire) pour la mise en œuvre du plan des livraisons de production de 100%

b) augmentation de Un pour cent de la productivité du travail -

le montant de la prime (en pourcentage du salaire) pour une augmentation d'un pour cent de la productivité du travail

c) un dixième de diminution pour cent des coûts de production des produits de base -

le montant de la prime (en pourcentage du salaire) pour une diminution d'un pour cent des coûts de production des produits de base

Détermination de l'efficacité du système appliqué de primes pour la réalisation d'un indicateur de l'efficacité de la production économique ou les activités commerciales sont généralement effectuées sur la base de calcul du coefficient d'efficacité économique du système et de comparer celle-ci avec une valeur donnée (réglementaire). Le système de bonus appliqué est considéré comme économiquement réalisable lorsque le rapport calculé est pas moins pour une prédéterminée (standard) ou mieux.

La procédure de calcul du coefficient d'efficacité du système de bonus existant peut être démontrée en utilisant la situation classique dans laquelle il est nécessaire d'évaluer la faisabilité économique de la taille de travail du site de production de la prime en cas de dépassement de la norme mensuelle de fabrication du kit de pièces. Dans cette situation, le processus de recherche du coefficient d'efficacité du système de bonus est réduit à trois calcule consécutivement:

  • possible la fabrication de volume des composants soumis à différents niveaux de plus-respect de la norme mensuelle;
  • taille des coûts fixes spécifiques (par un jeu) et enregistrer ces coûts sur la totalité du volume des quotas de production mensuels pour chaque niveau de conformité avec les règles;
  • facteur de conception efficacité du système de bonus (défini comme le rapport entre le montant absolu de la prime à l'épargne classiques de coûts fixes, ou vice-versa).

L'organisation attribuant certaines catégories de personnel

Impact sur les systèmes pour la promotion du résultat économique d'une structure de production dépend en grande partie sur l'organisation pratique de l'attribution de certaines catégories de personnel. Il y a certaines différences entre la nature organisationnelle et méthodique entre les systèmes de primes utilisés pour récompenser le travailleur et les systèmes conçus pour les professionnels et les employés.

L'organisation qui délivre les travailleurs des principaux résultats d'exploitation couvre: la sélection des systèmes individuels et collectifs d'incitation, le choix des taux de bonus par type de production, la différenciation en termes de taille et les conditions de la remise des prix de promotion sur la base de la répartition de la CTS, etc ...

Les primes individuelles est utilisé lorsqu'une organisation prévoit la production de l'œuvre de chaque membre de l'équipe indépendamment de l'autre (si le compte du travail des résultats individuels). Dans de tels cas, le rendement et les primes conditions sont établies directement dans la profession ou le type de travail, et la prime est calculée sur le salaire de base du travailleur individuel, en fonction des résultats de son travail.

incitations collectives peuvent être appliquées aussi bien au collectif et à l'organisation du travail individuel. Prix ​​collective attribuée en fonction de l'état de mise en œuvre de la performance collective sur la Brigade de salaire de base (gestion du site). Ensuite, la prime collective est répartie entre les travailleurs en fonction de leur contribution personnelle sur la base du salaire de base, les heures travaillées et le taux de participation au marché du travail (KTU).

Le choix des indicateurs dépend de l'attribution des tâches assignées à l'objet de mesures d'incitation (travail, brigade, boutique). prime de rendement spécifique du travail de la principale production sont présentées dans le tableau. 15.2

Tableau 15.2.

INDICATEURS CLASSIQUES attribution des travailleurs dans la production de base

Napravleniestimulirovaniya

Les primes de performance

  • Amélioration de la qualité des biens (travaux), les services
  • Augmentation de la livraison du produit à partir de la première présentation
  • Réduire le nombre de produits défectueux de retour en cas de plainte
  • Amélioration de la qualité (augmentation de la qualité) des produits
  • Le déclin du mariage, l'absence de revendications de l'OTC et le consommateur

Tableau Prodovzhennya. 15.2

Napravleniestimulirovaniya

Les primes de performance

  • Le développement de la technologie de pointe et les nouvelles technologies
  • Réduire le temps de développement de la technologie de pointe
  • Améliorer le facteur du nouvel équipement de charge
  • Réduire le coût de fonctionnement des voitures (surtout les nouveaux)
  • La réduction des coûts des matières
  • Réduction des coûts d'exploitation par rapport au niveau standard
  • La réduction des déchets par unité de production par rapport au niveau atteint réelle
  • Des économies de certains types de ressources matérielles (matières premières, des outils, de l'énergie, des pièces de rechange, etc.)
  • Augmentation de la productivité
  • Augmentation de la production de produits (services) par travailleur
  • La réduction de la complexité des produits (services)
  • Exécution de la même quantité de travail inférieur au nombre de travailleurs

Organisation attribution des travailleurs engagés dans la production de services de base, doit être mis en œuvre avec l'utilisation d'indicateurs qui caractérisent directement l'efficacité de leurs activités, à savoir:

  • assurer le bon fonctionnement de l'équipement, d'accroître son utilisation;
  • une diminution de l'incidence et la durée du dysfonctionnement des machines et du matériel;
  • une augmentation du temps de traitement de l'équipement, ce qui réduit les frais d'entretien et de réparation;
  • fourniture ininterrompue de travail emplacements d'outils, de l'énergie, du carburant, et ainsi de suite. n.

Les travailleurs, les superviseurs, par exemple, il est nécessaire d'attribuer seulement pour caractériser la performance de leurs efforts visant à garantir un niveau adéquat de qualité des produits (services). En particulier, ces indicateurs comprennent: la réduction du nombre de retours de produits de qualité non satisfaisante des activités futures, la mise en œuvre d'un rejet complet de produits pour la prévention du programme de mariage. Les dimensions de la prime de régulateur en fonction de la stabilité sont les résultats de leurs activités, à savoir. E. Pour la façon dont ils fournissent des produits de haute qualité (travaux, services).

L'organisation qui délivre les divers groupes fonctionnels des professionnels et des employés ont certaines caractéristiques. En particulier, les spécialistes des principales unités de production est recommandé d'attribuer à cause des défis particuliers auxquels font face les unités concernées, quel que soit le résultat global de l'entreprise (création) dans son ensemble. Ils devraient inclure des primes de rendement de fonctionnement de cette unité particulière de haute performance, en augmentant son efficacité.

La pratique de gestion est le plus souvent utilisé par l'organisation qui délivre les professionnels et les employés des divisions fonctionnelles en termes de refléter les résultats des travaux:

  • unité spécifique en utilisant les indicateurs des principaux résultats de la société dans son ensemble que l'autre;
  • entreprise dans son ensemble, en utilisant des indicateurs d'une unité comme un supplément;
  • cet appareil et l'entreprise dans son ensemble.

Une variante possible des indicateurs et des conditions d'attribution des experts et des employés des ministères techniques et économiques (secteurs) sont présentés dans le tableau. 15.3.

La pratique d'imposer des primes à tous les départements du personnel (direction, département, secteur) est associé à la mise en place de l'ordre de sa répartition entre les artistes individuels. En règle générale, cette procédure prévoit la distribution de l'attribution collective avec KTU. Pour évaluer la contribution personnelle de l'employé à la réalisation d'un résultat particulier peut être utilisé les paramètres suivants: le volume de travail effectué conformément à la fonction spécifique de l'activité (contrôle); leur force; qualité du travail; La production et l'activité créatrice; discipline de la performance, et ainsi de suite. n.

Tableau 15.3

INDICATEURS ET CONDITIONS bonus pour les employés FONCTION PRINCIPALE TSIONALNYHOTDELOV grandes entreprises industrielles

département

Les primes de performance

Conditions de prime

concepteur en chef

  • Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий
  • Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделия
  • основное : выполнение планового (расчетного уровня прибыльности предприятия)
  • Дополнительные : стопроцентное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции

Главного технолога

  • Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий
  • Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии

Главного механика (энергетика)

  • Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования
  • Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования

Планово-экономический

  • Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико- экономических показателей)
  • Своевременное оформление договоров на поставку продукции

Производственно-диспетчерский

  • Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции
  • Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию

Продовження табл. 15.3

Отдел

Показатели премирования

Условия премирования

Организации труда и заработной платы

  • Выполнение плана- графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов
  • Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда

Сбыта продукции

  • Выполненияплана- графика отгрузки готовой продукции
  • Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе